Licenciement : Indemnité de rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié de mettre fin au contrat de travail d'un commun accord. Cet accord est formalisé dans une convention soumise à homologation administrative. La rupture conventionnelle ne concerne que les contrats de travail à durée indéterminée (CDI). La rupture conventionnelle obéit à une procédure spécifique (entretien(s) entre les parties, homologation de la convention...), elle est entourée d'un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit au bénéfice de l'allocation d'assurance chômage dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d'emploi...).

Qu'est-ce que la rupture conventionnelle ?

C'est une procédure qui permet à l'employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail.

Elle est exclusive du licenciement et de la démission et ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

Elle résulte d'une convention signée entre l'employeur et le salarié soumise aux dispositions fixées par le code du travail.

La rupture conventionnelle n'est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant des accords collectifs de GPEC et des PSE et elle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif.

Il convient donc que le salarié soit préalablement dûment informé de ces droits afin qu'il puisse, en toute connaissance de cause, opter pour une rupture conventionnelle en cas de suppression de poste si les garanties attachées au licenciement économique ne se révèlent pas plus avantageuses pour lui.

Procédure de la rupture conventionnelle

L'employeur et le salarié conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens.

Au cours de cet entretien (ou ces entretiens), le salarié peut se faire assister :

soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (salarié titulaire d'un mandat syndical ou salarié membre d'une IRP tel que DP ou membre élu du CE, ou tout autre salarié),
soit en l'absence d'IRP, d'un conseiller du salarié (liste consultable sur le site de la DIRECCTE ou en mairie).

L'employeur peut alors lui-même se faire assister :

soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise,
soit par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs (entreprise de moins de 50 salariés),
soit par un autre employeur relevant de la même branche.

Contenu de la convention de rupture conventionnelle

La convention de rupture précise notamment :
- la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut être antérieure à celle de l'homologation,
- le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieure à l'indemnité de licenciement.

Elle définit les conditions de la rupture conventionnelle, notamment le montant de « l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié, montant qui ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement.

Article L1234-9: Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.
Le taux de cette indemnité est différent suivant que le motif du licenciement est économique ou personnel.
Les modalités de calcul sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Cette convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation de la convention par l'autorité administrative.

Rétractation de la rupture conventionnelle

La loi impose un délai minimum entre la signature de la convention et sa transmission à l'autorité administrative pour homologation ou pour autorisation (voir ci-dessous) et permet à chaque partie de revenir sur sa décision durant ce délai (ce que l'on appelle « droit de rétractation »).

Ainsi, à compter de la date de signature de la convention par l'employeur et le salarié, l'un et l'autre dispose d'un délai de 15 jours calendaires (tous les jours de la semaine sont comptabilisés -voir précisions ci-dessous) pour exercer ce droit de rétractation. Celui-ci est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie.

Pour se prémunir de toute difficulté, la partie qui souhaite se rétracter a intérêt de le faire par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise à l'autre partie en main propre contre décharge mentionnant la date de remise. Le délai de rétractation mentionné ci-dessus démarre au lendemain de la signature de la convention de rupture. Par application de l'article R.1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

La loi n'impose pas à la partie qui décide de se rétracter de motiver sa décision.

Rupture conventionnelle : Homologation de la convention

À l'issue du délai de rétractation mentionné ci-dessus, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative compétente (c'est-à-dire le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi), avec un exemplaire de la convention de rupture. Cette demande doit être formulée au moyen du formulaire réglementaire.

Salariés protégés par la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle peut s'appliquer aux salariés protégés (délégués du personnel, délégués syndicaux, membre élu du comité d'entreprise, etc.) dont la liste est donnée par les articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du code du travail.

Indemnités du salarié : Indemnité de rupture conventionnelle

À l'occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » dont le montant, éventuellement négocié avec l'employeur, ne peut être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement.

À l'instar de la base de calcul de l'indemnité légale de licenciement, la base de calcul de cette indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit prendre en compte la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois versés avant la date de la signature de la convention de rupture. Tout élément de rémunération exceptionnel doit être intégré au prorata.

Si le salarié a été absent sans rémunération pendant l'une de ces périodes, l'employeur doit reconstituer un salaire brut mensuel moyen correspondant à ce que le salarié aurait perçu s'il avait normalement travaillé, ce qui constituera la base du calcul de cette indemnité. Si le salarié parti à la rupture conventionnelle a moins d'une année d'ancienneté, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence.

Par exemple, pour un salarié ayant 7 mois d'ancienneté, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle sera égale à : salaire brut mensuel moyen multiplié par 1/5e multiplié par 7/12e.

L'indemnité spécifique de rupture à verser au salarié dont le CDI a été rompu dans le cadre d'une rupture conventionnelle de l'article L. 1237-11 du Code du travail, doit être au moinségale à l'indemnité conventionnelle de licenciement, dès lors que cette dernière s'avère plus favorable, pour le salarié, que l'indemnité égale.

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, dès lors qu'elle est versée à un salarié ne pouvant encore bénéficier d'une pension de retraite d'un régimelégalement obligatoire, est exonérée de cotisations de sécurité sociale et d'impôt sur le revenu dans les mêmes limites que l'indemnité de licenciement.

Par ailleurs, s'il quitte l'entreprise avant d'avoir pu prendre la totalité des congés payés qu'il avait acquis, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu'à l'ensemble des éléments de rémunération dus par l'employeur à la date de la rupture du contrat de travail.

Au moment du départ de l'entreprise, l'employeur doit remettre au salarié un certificat de travail et un exemplaire de l'attestation Pôle emploi. Il doit également établir un solde de tout compte dont il demandera au salarié de lui donner reçu.

Indemnité licenciement :
“Rupture conventionnelle”